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企业人才难招难留的解决方案
时间:2014年07月31日来源:网络阅读次数:
招聘对一家企业至关重要,然而不管对HR还是企业都感到招聘难,总裁学习网招聘专家认为企业通常将招聘难归结到外部原因,而很少意识到这种“难”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。

  哪些招聘思路把人才挡在了门外?该如何调整?总结如下:

  发现“不合格简历”背后的合适人选

  合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题,出现在很多企业的招聘过程中。

  国内某大型公司HR苦于招不到人,手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下,决定举办一次现场招聘,意外地发现,录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。

  为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现,问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后,招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求,逐一筛选、淘汰。到最后,找不出几份简历是“合格”的。

  招聘不要局限岗位硬性条件。总裁学习网专家认为,岗位说明书限制的条件太多,看似要求很专业,实则很容易将适合的人才拒之门外,这是人才招聘方案实施不利的一大原因。

  其实,先前招聘失利的根源还在于,HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。

  在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外,也要兼顾灵活性。从事多年人力资源招聘工作的企业人指出:招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择,招聘人才只需明确人才所需的大致条件。

  “寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实,他们犯了一个很大的错误,“最好的不一定适合企业,适合企业的才是最好的”。


  聘用最近的“千里马”

  企业做招聘,往往把寻找人才的重点放在了外部,而忽视了企业内部人才资源的盘活。总裁学习网专家建议在制作人才招聘方案时应将内部优秀人员纳入考量范围内。

  究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?其中一个原因是:在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区,对身边的人看久了,所看到的大都是缺点和不足,特长和潜能却视而不见。因此,身边的人才就被忽略了。

  从企业内部选拔人才,按理说应该容易得多,毕竟天天在一起工作,很是了解。可是正因为了解越多,不少领导者难免就会步入一种误区,看到的净是些“马”的 缺点——骨瘦如柴,饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中,在自己的企业里只要好好培养,好好激励,千里马满眼皆是。

  作为企业管理者,该怎样来盘活内部人才资源?专家总结了四点:

  第一:要把人才放对位置。

  第二:建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。

  第三:建立并完善人才的激励机制。

  第四,管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

  同时,“胡汉阳”还提到,人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。

  靠吸引,不靠招聘

  企业的招聘失败率一般比较高,特别是招聘中高层人员,失败率高达是60%~80%。

  招聘高端人才,是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?

  那些最好的人才并不打算改换工作,这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才,那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才。”

  一流人才是“企宝,”被企业层层包裹起来,外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上,但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。

  一流人才,不是招聘来的,而是吸引来的。他们各有特色,却都并不将金钱看得最重,而是注重尊重与自我实现。
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